Para muchas empresas la rotación del personal es un problema persistente. Y es que esta conlleva no solo un coste económico, sino una mayor inversión de tiempo en formar nuevos empleados y un clima laboral cambiante y de incertidumbre, entre otras cosas.
Según, el Huffington Post, perder a un empleado podría costar entre 1,5 y 2 veces más que el sueldo anual del trabajador. Por tanto, se generan una serie de problemas que se pueden evitar en cierta medida y, por ello, vamos a darte algunas recomendaciones para evitar la rotación de personal.
· Antes de empezar: ¿en qué consiste la rotación de personal?
Básicamente, es el proceso en el cual un trabajador deja la empresa y su puesto debe ocuparlo otro.
Esto no tiene por qué ser negativo ya que hay muchas causas que pueden generar esta situación. El verdadero problema viene cuando esta rotación es muy elevada.
· Cómo calcular la rotación de personal de mi empresa
Antes de entrar en materia es necesario analizar si en la compañía existe una rotación alta o no.
Para ello, habría que seguir los siguientes pasos:
- Sumar el nº de empleados a inicio y a final de año y dividirlo entre 2. Ejemplo: 60 (empezamos con 65 y acabamos con 55, lo que sería un total de 120 que, al dividirlo entre 2, quedaría 60).
- Luego, dividir el nº de personas que abandonan entre el número anterior. Ejemplo: se han ido 5. 5 / 60 = 0,0833. Al ser un porcentaje, hay que multiplicar por 100.
- Por tanto, la rotación de personal es del 8,33%.
Ahora la pregunta que debemos hacernos es: ¿Es esta una cifra elevada? Según Factorial, empresa dedicada a software para Recursos Humanos, un índice menor del 15% supondría una rotación sana, entre un 15% y un 30% un problema leve y más de un 40% algo grave.
Si deseas más información te recomendamos que visites este artículo de Randstad sobre la rotación del personal.
· Causas de la rotación de personal y cómo solucionarlas
Tenemos identificado si hay un problema y, ahora, es cuando hay que analizar sus causas para poner la solución adecuada. A continuación, te explicamos los motivos más comunes que podrían justificar una rotación alta, aunque hay que tener en cuenta que, en cualquier compañía, podrían coexistir varios de ellos:
Mal ambiente de trabajo
Un ambiente tóxico es aquel en el que la relación con los compañeros es negativa. Se generan fricciones de manera muy frecuente, hay conflictos constantemente, se pueden dar casos de acoso laboral (o mobbing)…
Tratar este problema puede ser muy complicado ya que puede haber muchas implicaciones más allá de malentendidos entre dos personas. Lo ideal es, en un inicio, mediar en el conflicto para tratar de resolverlo.
Sin embargo, si esto no fuese suficiente, lo recomendable es acudir a un especialista e iniciar los protocolos necesarios para solucionar estos conflictos.
Como complemento, se podrían realizar cursos de sensibilización y gestión de esta clase de situaciones para los responsables de equipo, de manera que se puedan identificar y tratar de forma preventiva.
Mala gestión del responsable
El responsable o “jefe” no solo debe encargarse de supervisar tareas y delegar. Debe convertirse en un auténtico líder que sirva de apoyo para el resto de trabajadores. Al final, esta figura es como la de un mentor.
Por eso, es importante que este no desvalorice el trabajo del personal a su cargo, que no los sobrecargue con tareas y responsabilidades que no les corresponden y que pueda ayudar a resolver problemas.
Una buena acción es la de realizar entrevistas ocasionales con el equipo, de manera individual, para preguntarles cuáles son sus inquietudes, con qué dificultades se encuentran y qué necesitan para estar mejor en sus puestos de trabajo y, efectivamente, poner los medios en la medida de lo posible para atender estas peticiones.
Y si, al final, todo falla, y el trabajador quiere igualmente irse de la empresa, lo adecuado sería hacer una entrevista de salida para conocer las causas y poder evitarlas en un futuro.
Falta de motivación
O falta de interés o apatía en la realización de las funciones laborales. Esta puede jugar un factor muy clave ya que puede estar generada por un número considerable de motivos.
En los siguientes puntos veremos factores que, además de por sí solos ser un motivo de aumento de la rotación del personal, pueden generar desmotivación. Veámoslos de cerca y cuáles son las soluciones a implementar.
Condiciones insuficientes
Una de las más habituales. El trabajador quiere sentirse valorado dentro de la compañía y no solo es posible reflejar esta valoración con agradecimientos y felicitaciones. También, es necesario que se retribuya acorde al trabajo que se realice y a los resultados conseguidos.
Por eso, una buena idea, a parte de escuchar las peticiones de la persona, es la de hacer un benchmarking sobre cómo está el mercado laboral en cuanto a condiciones económicas sobre los puestos que haya en la empresa, de manera que se pueda dar un salario adecuado.
Falta de conciliación familiar
Un problema del que cada vez hay más necesidad de resolver ya que no solo se desean unas buenas condiciones económicas sino, también, disponibilidad para poder pasar tiempo con los hijos, con la pareja o, sencillamente, para llevar a cabo aquello que autorrealice a la persona.
Muchos trabajos permiten flexibilidad horaria y teletrabajo y estos son buenos mecanismos que serían adecuados para implementar si es posible. Siempre, por supuesto, bajo criterios de equidad para todo el equipo.
Falta de formación / no hay plan de carrera
Muchas personas quieren desarrollarse y mejorar de manera constante en el entorno profesional. Asumir nuevos retos es algo que, generalmente, atrae y es necesario. Por eso, se puede generar una falta de motivación si se percibe estancamiento dentro de la carrera profesional.
Dentro de la medida de lo posible hay que establecer un plan de carrera para el trabajador. Si este va ganando más experiencia y conocimientos podrá aportar un valor añadido superior a la empresa. Por eso, es cada vez más importante el dar la posibilidad de hacer cursos y acudir a conferencias del sector que permitan este desarrollo.
Además, en un mundo tan cambiante, se hace imprescindible el poder reciclarse y tener conocimientos actualizados.
Gestión interna ineficaz
Las compañías suelen organizarse en un sistema jerárquico, lo cual es de gran ayuda para determinar responsabilidades, quiénes son los líderes de equipo, cuáles son las funciones…
Si todo esto no queda bien establecido se pueden generar conflictos por ver quién debe (o quién no debe) hacer una determinada tarea o si realmente una persona es quién debe dirigir a otras en un proyecto.
La solución: crear un organigrama de toda la compañía donde se establezcan los puestos, las responsabilidades y las funciones.
Candidato que no se adecua a las funciones
Albert Einstein dijo “Si juzgas a un pez por su habilidad para trepar, pensará toda su vida que es un inútil”. Lo mismo se podría aplicar a los empleados y sus funciones.
En ocasiones, un mal rendimiento viene dado porque el puesto no se adecua a las habilidades de la persona. Es posible que el proceso de selección se haya ejecutado de manera incorrecta y que el candidato no se adapte de la manera adecuada.
Lo ideal, en esta situación, sería buscar qué funciones son las que mejor se adecuan a sus aptitudes para que las ejecutase e iniciar un nuevo proceso para cubrir las que queden descubiertas.
Estas son nuestras recomendaciones para acabar con la rotación del personal. Recuerda que, además de solucionar estos posibles problemas, también es importante reconocer los méritos de los trabajadores.
En otro artículo del blog explicamos cómo motivar y premiar empleados, lo cual puede ser una medida complementaria a lo que hemos comentado aquí.